通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况——人力资源管理诊断

　　企业人力资源管理诊断是通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况，制度建设和管理效果进行调查评估，分析了解人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作达到"人"和"事"的动态适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织目标等的活动。

　　人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到 “人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。

　　人力资源管理诊断的前期准备

　　预备诊断是为正式诊断做准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。

　　接受诊断企业要提供以下18项资料：

　　(1)企业从业人员数及构成情况；

　　(2)组织机构及职权范围；

　　(3)劳动纪律和出勤情况；

　　(4)过去一年的生产情况；

　　(5)各类人员的变动情况；

　　(6)工资和奖金的情况；

　　(7)离职、退休制度及其执行情况；

　　(8)作业规则的实施情况；

　　(9)人事考核和能力评价的方法；

　　(10)现场整顿和安全卫生状况；

　　(11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断

　　(12)提薪、晋级手续及执行状况；

　　(13)部门之间、人员之间的情报交流情况；

　　(14)福利保健设施及利用状况；

　　(15)领导及从业人员的素质状况；

　　(16)人际关系状况；

　　(17)从业人员的工作热情；

　　(18)近三年的劳动生产率变化情况。

　　搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原则、工作贯彻等。

　　了解受诊企业劳动环境的特殊性。

　　准备诊断计划和调查问卷。调查问卷要根据专题进行设计，切忌勉强套用。

　　了解和掌握同行业的劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享有较高知名度的人物及其成长过程。

　　了解和掌握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战略而拟定的产品发展计划、技术进步计划和投资计划，还包括与人力资源开发有关的其他资料或初步设想。

　　此外要确定诊断小组的成员，一般根据受诊企业的状况、规模、诊断人员的能力以及人力资源管理部门的实际情况而定，要求诊断人员、人力资源管理部门主管和企业经理共同组成。还需要收集内外资料，包括企业所属行业的特点，面临的市场竞争和劳动力市场状况等有关信息。人力资源管理部门应提供有关企业发展、组织机构人事制度及运作全套规程等原始资料。

　　人力资源管理诊断的程序

　　诊断的申请→情报的收集→情报分析→问题提出分析→编制诊断报告书→实施（企方）。

　　其具体实施步骤主要有四个阶段，即：

　　（1）预备诊断阶段；

　　（2）正式诊断阶段；

　　（3）建议；

　　（4）指导实施评估。

　　人力资源管理诊断的主要方法

　　（1）实地观察法；

　　（2）面谈法；

　　（3）调查问卷法；

　　（4）统计分析法；

　　（5）图象描绘法；

　　（6）德尔菲催化法；

　　（7）人力资源指数法。

　　人力资源管理诊断的主要内容

　　开展企业人力资源管理诊断，主要应进行以下七个方面的诊断：

　　（1）人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断；

　　（2）人力资源供需规划诊断；

　　（3）人力资源管理考核诊断；

　　（4）能力开发和教育培训诊断；

　　（5）人力资源保障管理诊断；

　　（6）工资管理诊断；

　　（7）人际关系诊断。形成诊断报告　人力资源诊断报告格式及说明。

　　人力资源诊断报告是人力资源诊断的最终成果，它相当于医生诊断病情后的诊断报告或处方。

　　一份完整的人力资源诊断报告应包括以下内容：

　　一、背景

　　背景是对诊断对象的现有情况的介绍。包括企业的战略目标、部门的基本信息、企业规模、员工信息、资源条件、软/硬件设施等各个方面。除了企业的基本概况之外，在这部分内容中，还应阐明企业在哪些地方想要改进以及改进后想要达到的标准或状态。

　　二、信息收集方法和工具

　　方法和工具是指人力资源诊断过程中可能采用到的方法或工具，包括信息收集方法和信息分析方法等。

　　三、应有与实有

　　“应有”是指在企业现有资源、软、硬件设施和人力资源条件下，企业应该表现出的良好运营状态、应该具备的人力资源管理体制、应该达到的生产或服务标准等。

　　“实有”是指企业实际表现出的运营状态、不太合理的管理体制、实际达到的生产或服务标准等。

　　四、差距分析

　　差距分析是指对企业的“应有”情况和“实有”情况进行比较和分析，找出二者之间的差距以及产生差距的原因。

　　五、初步建议

　　初步建议是指在差距分析的基础上，针对产生差距的原因，由人力资源咨询师提出的初步的改进意见、方法或措施。

　　需要强调的是，人力资源诊断报告直接影响到人力资源管理体系改进方案的实施和改进目标的实现，所以，上述各部分内容应该本着严肃认真的态度，采用恰当的方法，通过实际考察和调查，进行严格的分析而得出的，各部分内容之间存在着严密的内在逻辑性；而不是以敷衍了事的态度，对企业现状略知一二后，凭着某个“资深”专家的经验总结得来的。